次世代育成支援対策推進法

次世代育成支援対策推進法に基づき、仕事と子育ての両立を図るための「一般事業主行動計画(第4期)」を策定しましたので公表します。

次世代育成支援対策推進法とは

「次世代育成支援対策推進法」は、次の世代を担う子どもたちが健やかに生まれ育つ環境をつくることを目的として、2003年に制定された法律で、2025年3月31日までの時限立法です。(法改正により、2015年3月31日から10年間延長されました。)

「次世代育成支援対策推進法」では、この目的を達成するために、国、地方公共団体、事業主、国民の責務を明らかにし、それぞれの立場で計画的かつ集中的に次世代育成支援対策に取り組むことが求められています。

一般事業主行動計画とは

「次世代育成支援対策推進法」は、常時101人以上の労働者を雇用する企業に対して、「一般事業主行動計画」の策定・届出・公表・従業員への周知を義務付けています。

「一般事業主行動計画」は、労働者の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない労働者をも含めた多様な労働条件の整備などの取り組みについて、その計画期間・目標・達成のための対策と実施時期を企業の実情に応じて策定するものです。

日機装株式会社 行動計画

日機装株式会社は、これからも仕事と家庭の両立を支援するための雇用環境の整備等に取り組んでまいります。

  1. 計画期間
    2015年4月1日~2020年3月31日までの5年間
  2. 目標達成のための対策および実施時期
    2015年 4月~  情報収集、調査、施策の詳細に関する検討開始
    2020年 3月まで 逐次施策を実施
  3. 内容
    以下のとおり

雇用環境の整備

目標1: 子の看護休暇・介護休暇制度の拡充
子の看護休暇、介護休暇について、半日単位の取得を検討する。
目標2:
  • 育児のための勤務形態変更措置の拡充
    育児のための時差出勤、フレックスタイム勤務利用について、適用期間の延長を検討する。
目標3: 再雇用制度の導入
出産・育児、介護、配偶者の転勤等により退職した、有期雇用社員における再雇用制度の導入を検討する。
目標4: 育児・介護休業取得者の復職支援体制の構築
休職中の従業員の不安を和らげ、スムーズに復職できるように相談窓口を設置してサポートする体制を構築する。

働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備

目標5: 年次有給休暇の取得の促進
年次有給休暇の取得率が70%に達するよう対策を検討する。
目標6:
  • 在宅勤務制度の導入
    育児・介護(休業中を含む)、その他会社が認めた場合に利用可能な在宅勤務制度の導入を検討する。
目標7: 早朝勤務制度の導入
従業員の健康保持・増進、また、職業生活と家庭生活の両立を支援できる職場環境の実現のため、早朝勤務制度の導入を検討し、所定外労働の削減を目指す。
目標8: 時間にとらわれない働き方の導入
裁量労働制の適用対象者を拡充し、働きやすい環境作りを推進する。

女性活躍推進法

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(以下、女性活躍推進法という。)に基づき、女性労働者に対する活躍推進を図るための「一般事業主行動計画」を策定しましたので公表します。

女性活躍推進法とは

「女性活躍推進法」は、女性が、職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備することを目的として、2015年に制定された法律で、2026年3月31日までの時限立法です。

「女性活躍推進法」では、女性の活躍推進の取組を着実に前進させるべく、国、地方公共団体、一般事業主それぞれの責務を定め、雇用している、または雇用しようとする女性労働者に対する活躍の推進に関する取組を実施することが求められています。

一般事業主行動計画とは

「女性活躍推進法」は、常時301人以上の労働者を雇用する企業に対して、「一般事業主行動計画」の届出・公表・従業員への周知を義務づけています。さらに、女性の活躍に関する状況の情報公表が義務づけられています。

「一般事業主行動計画」は、女性の職業生活における活躍の推進に関する取組について、その計画期間・目標・取組の内容とその実施時期を、自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析を踏まえて策定するものです。

日機装株式会社 行動計画

当社グループは、グループ内の異なる経験、技能、属性を反映した多様な視点や価値観の存在が持続的成長を達成する強みになるとの認識のもと、今後も積極的に、女性の活躍の促進をはじめ、多様な人材が適材適所で活躍できる環境の構築に努めてまいります。

  1. 計画期間
    2016年4月1日~2019年3月31日までの3年間
  2. 当社の課題
    ①管理職に占める女性の割合が低い。
    ②非総合職では女性比率は高いが、総合職に占める女性労働者の割合は低い。
    ③応募者の男女比率と比べ、女性の採用比率が低い。
    ④女性基幹社員(総合職)が配置されていない部署が多い。
  3. 目標
    総合職採用に占める女性の割合を20%以上とする。
  4. 取組内容・実施時期
    取組1: 女性総合職応募者増加の取組と採用の推進
    2016年3月~ 採用ツールや会社説明会等に社内で活躍している女性従業員(総合職)に登場してもらい、会社PRの実施。
    取組2:
    • 女性総合職採用を推進し、将来の管理職候補者として育成のために、各事業部門における職域の拡大と個別具体的育成施策の立案・実施
      2016年5月~ 各事業部門との女性活用職域拡大協議・個別キャリアプランも含めた育成施策の検討

女性の活躍に関する状況の情報公表

2016年12月31日現在

  • 採用した労働者の内、総合職・非総合職のそれぞれにおける女性労働者の割合
    総合職 5.3%、非総合職 40.8%
  • 労働者(正社員)の内、総合職・非総合職のそれぞれにおける女性労働者の割合
    総合職 6.9%、非総合職 46.4%
  • 男女の平均継続勤務年数の差異
    男性 13.4年、女性 13.9年